Transparence des salaires : la nouvelle règle qui touche même les TPE

La directive européenne sur la transparence des salaires devait entrer dans le droit français le 7 juin 2026. L’écart de rémunération entre femmes et hommes atteint encore environ 12 % dans l’Union européenne (Conseil de l’UE). Pour le réduire, Bruxelles impose de nouvelles règles de transparence. Beaucoup de dirigeants pensent que ce texte vise uniquement les grands groupes. C’est faux. Plusieurs obligations s’appliquent à toutes les entreprises, dès la première offre d’emploi, quelle que soit la taille.

Ce que la directive change, en clair

La directive (EU) 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023 (texte officiel sur EUR-Lex). Son objectif est simple : appliquer le principe “à travail égal, salaire égal” en rendant les rémunérations plus visibles. Les États membres avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer.

Le texte agit sur trois moments de la vie d’un salarié.

Au recrutement, l’employeur doit indiquer le niveau de rémunération ou la fourchette de salaire dans l’offre d’emploi, ou au plus tard avant l’entretien. Il ne peut plus demander au candidat son historique de salaire. Les intitulés de poste et le processus de recrutement doivent rester neutres (Parlement européen). Cette règle change la donne pour les petites structures qui recrutaient jusqu’ici sans afficher de montant, puis ajustaient l’offre au profil. Désormais, la fourchette s’écrit avant la première discussion, et elle vous engage.

Pendant le contrat, les critères qui servent à fixer la rémunération et son évolution doivent être objectifs, neutres et accessibles aux salariés. Un salarié peut demander la rémunération moyenne, ventilée par sexe, pour les personnes qui font le même travail ou un travail de valeur égale.

Au niveau de l’entreprise, les structures de plus de 100 salariés devront publier un indicateur d’écart de rémunération. Au-delà de 5 % d’écart non justifié, un plan de correction est attendu.

Ce qui vous concerne vraiment selon votre taille

La confusion vient des seuils. Le reporting public d’écart de rémunération ne touche que les entreprises de 100 salariés et plus, avec un calendrier progressif : à partir du 7 juin 2027 pour les entreprises de 150 à 249 salariés, et du 7 juin 2031 pour celles de 100 à 149 salariés (EUR-Lex).

Mais ce reporting n’est qu’une partie du texte. Les règles de recrutement et le droit à l’information, eux, ne dépendent d’aucun seuil. Une structure de 4 personnes qui publie une offre d’emploi est concernée.

Un point d’attention côté droit français. La directive permet d’exempter les entreprises de moins de 50 salariés de certaines obligations liées à la progression de salaire. Mais le législateur étudie un seuil plus bas pour certains indicateurs (service-public.fr). Autrement dit, ne tablez pas sur votre petite taille pour être tranquille.

La notion clé, et la plus mal comprise, c’est le “travail de valeur égale”. Deux postes aux intitulés différents peuvent compter comme équivalents s’ils demandent un niveau comparable de compétences, d’efforts, de responsabilités et de conditions de travail. Un poste administratif et un poste technique peuvent ainsi entrer dans la même comparaison. C’est ce qui rend l’exercice piégeux : vous ne pouvez plus raisonner par titre de poste, vous devez raisonner par contenu réel du travail.

Le vrai chantier n’est pas RH, il est dans vos données

Voilà ce qui se passe sous le capot. La transparence salariale n’est pas d’abord un sujet de discours. C’est un sujet de données. Pour afficher une fourchette crédible et répondre à une demande d’information, vous devez savoir, poste par poste, qui gagne quoi et pourquoi.

Dans la plupart des TPE et PME, cette information n’existe nulle part de façon propre. Elle est éclatée entre des contrats au format texte, des avenants oubliés, un tableur RH bricolé et la mémoire du dirigeant. Le jour où un salarié envoie une demande, retrouver la réponse prend des heures, et le risque d’erreur est réel.

Le problème de fond, c’est l’absence de référentiel. Tant que vos postes ne sont pas décrits avec des critères stables (responsabilités, expérience requise, autonomie), vous ne pouvez pas comparer deux salaires de façon objective. Et sans comparaison objective, vous ne pouvez ni justifier un écart, ni le corriger.

C’est exactement le type de mise en ordre que nous traitons pour nos projets de plateformes métier : transformer une information dispersée en une base structurée, interrogeable, fiable. Le sujet n’est pas de coder un logiciel de paie de plus. Il est d’abord de poser les critères, puis de ranger les données pour qu’une question simple obtienne une réponse simple.

La règle Alpha Digital : avant de parler conformité, mettez vos données salariales au propre. Une grille claire et une base unique règlent l’essentiel du problème, sans nouvelle obligation déclarative.

Ce qu’il faut préparer maintenant

La bonne nouvelle, c’est que le travail utile est à votre portée, même sans service RH. Voici la marche à suivre, à reprendre telle quelle.

1. Recensez vos postes et regroupez ceux qui correspondent à un travail de valeur égale.
2. Écrivez, pour chaque groupe, les critères qui justifient le salaire : expérience, responsabilités, compétences, autonomie.
3. Centralisez les salaires actuels dans un seul fichier ou outil, à jour, avec la date du dernier changement.
4. Repérez les écarts entre personnes d’un même groupe, et notez pour chacun une raison factuelle.
5. Préparez un modèle de réponse type à une demande d’information salariale, pour ne pas improviser le jour venu.
6. Adaptez vos offres d’emploi : ajoutez une fourchette, retirez toute question sur le salaire précédent.

Un dernier point sur les sanctions. La directive prévoit des amendes proportionnelles à la masse salariale, l’indemnisation des salariés lésés, et des restrictions d’accès aux marchés publics. Pour une PME qui répond à des appels d’offres, ce dernier point peut peser plus lourd que l’amende elle-même. Un dossier de candidature qui bute sur un critère de conformité salariale, c’est un marché qui vous échappe avant même la discussion technique. Mieux vaut traiter le sujet à froid, maintenant, que sous la pression d’un appel d’offres en cours.

Par où commencer

Si vous deviez ne retenir qu’une chose : la transparence salariale n’est pas un projet RH lointain, c’est un chantier de données à démarrer maintenant. Une grille de postes écrite et une base salariale propre vous mettent en règle pour l’essentiel, et vous font gagner du temps à chaque embauche.

Si vos données de rémunération sont aujourd’hui éparpillées entre contrats, tableurs et mémoire, c’est le bon moment pour les remettre en ordre. Nous aidons les TPE et PME à structurer ce type d’information dans un outil unique et interrogeable. Pour faire le point sur votre situation, demandez un diagnostic gratuit.